La hiérarchie verticale : chronique d’une mort annoncée ?

par | 4 09 2019

 

5 min.

Le management aussi a ses modes… La verticalité, fille d’une organisation calquée sur le modèle militaire et fière de son fondement patriarcal, montre aujourd’hui ses failles. L’organisation collaborative est désormais dans tous les esprits et les nouvelles générations, qui refusent une organisation pyramidale jugée sclérosée, ne semblent plus rêver que d’horizontalité, de communication interne, d’autonomie et de liberté individuelle. Pour autant, cette liberté doit avoir ses garde fous, ces mêmes jeunes réclament, paradoxalement et parallèlement, une sécurité permanente et un besoin de reconnaissance profond dans leur activité professionnelle.

Après avoir été considérée comme mère de toutes les efficacités, le mode d’organisation verticale n’a plus, aujourd’hui, les faveurs des jeunes générations. L’idée motrice de ce type de fonctionnement est la hiérarchisation et fonctionne sur le principe de décisions prises en haut de l’organigramme qui descendent par paliers pour être appliquées et réalisées. L’absence de communication ascendante et la rigidité du système cristallisent désormais les critiques. Pour autant, remettre en cause, dans sa globalité, l’organisation pyramidale, serait une erreur car il subsiste en effet des décisions qui semblent devoir être prises dans le cadre de ce schéma traditionnel et d’autres qui, au contraire, nécessitent émulation et intelligence collective.

Le travail en mode horizontal

L’idée du management horizontal est ici de mêler les intelligences, de fusionner les compétences et les savoir-faire afin de faire émerger des idées nouvelles, une plus grande efficacité du travail et une émulation collective vectrice de « plaisir de travail ».

Mais ce vœu pieux n’est pas non plus le reflet de la réalité de nos entreprises et surtout pas le reflet d’un absolu auquel toute la jeune génération aspire. Qu’il soit dénommé « Holacratie » ou encore « Entreprise libérée », l’avènement de ce type de fonctionnement a toujours comme point commun d’effacer toute notion de hiérarchie pour instaurer un mode collaboratif propice à une circulation rapide et efficace de l’information.

Certains dirigeants ont tout de suite vu dans cette révolution un moyen de responsabiliser leurs employés et à motiver leur créativité. Les idées sont échangées rapidement et surtout, elles sont directement discutées avec les équipes et avec les décideurs autrefois placés à des échelons hiérarchiques inatteignables pour les employés.

Mais, là encore, pas de miracle… Et là, la sémantique prend toute son importance : une société commerciale est une « micro Société »… et dans une Société, l’absence de règles, de structuration et d’éthique stricte génère invariablement le chaos à plus ou moins brève échéance.

Dans certains cas, et ce n’est évidemment pas une règle absolue, l’absence de pouvoir formel et de hiérarchie masque une structure de pouvoir informelle bien plus vicieuse et insidieuse. Les « forts », les influenceurs et les « meilleurs communicants » (qui, ceci en passant, ne sont pas forcément les meilleurs exécutants…) régissent souvent très vite le microcosme ainsi créé et mettent en place, volontairement ou non, une hiérarchie qui n’en a pas le nom. L’absence de mécanismes de contrôle et de contre-pouvoirs qui existent dans les entreprises diabolisées comme verticales produit alors des effets dévastateurs pour les employés, et notamment chez les employés plus discrets ou n’ayant pas eu l’envie ou l’énergie pour contrer l’influence desdits « forts ».

Cette réalité, nombre d’entreprises au management « moderne » en sont aujourd’hui victimes et il n’est pas rare, désormais, d’entendre la jeune génération regretter l’absence d’une autorité stable et d’une hiérarchie sur laquelle se reposer et se rassurer ! Un constat s’impose donc : les vertus de ce type d’organisation sont incontestables mais il n’est ni adapté à toutes les entreprises ni à toutes les personnalités d’employés.

Toutefois, si ce mode de fonctionnement est intelligemment mis en place, alors son efficacité est incontestable.

Les clés de la réussite du management horizontal

L’Observatoire OCM estime que ce type de fonctionnement est efficace et pertinent lorsque celui-ci est adapté à la structure et à l’activité mais surtout lorsque les personnes qui sont employées sont toutes en adéquation avec cette philosophie particulière.

  • La responsabilité d’un dirigeant : le dirigeant se doit de mettre en place des règles fonctionnelles pour ses employés. Ce n’est que dans ce cadre que l’autonomie allouée sera bénéfique, l’absence de règles est à terme contreproductive et tend à générer la mise en place de positionnements décisionnels chez certains individus de façon naturelle et incontrôlable finissant par dénaturer l’objectif initial. En outre, la perception qu’on les employés de leur dirigeant se dégrade rapidement dans une structure sans guide.
  • La communication est LA priorité : le dirigeant doit insuffler sa vision, son cap, sa ligne directrice de façon continue. C’est cette stabilité qui génère l’émulation collective et l’émergence d’idées structurées et en adéquation avec les objectifs clairement fixés.
  • Un référent plus qu’une autorité : des personnes référentes se doivent d’être promues par le dirigeant. Ces référents vont ancrer les employés dans un confort pérenne ; rassurant, ils permettent d’insuffler une stabilité, de désamorcer rapidement les conflits et les problèmes et surtout de garder à l’esprit de tous les objectifs, tout en canalisant les moyens de les atteindre.
  • Prôner la confiance : en démontrant régulièrement la confiance que le dirigeant porte à ses employés, il stimule la créativité, exhorte l’efficacité et créé une reconnaissance et une responsabilisation dont tout à chacun est en recherche.

Comme dans bien des domaines, à diaboliser un système pour en promouvoir le contraire, la chimère ainsi créée n’a évidemment pas tenue toutes ces promesses. Mais il est indéniable que les vertus de l’organisation horizontale sont nombreuses. Mettre en place sereinement les structures, guider les dirigeants et les cadres dans leur management, et surtout adapter ses recrutements à ce type d’organisations, sont des impératifs absolus pour que l’efficacité d’un tel modèle soit complète.

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