L’intelligence artificielle donne un coup de vieux au CV

par | 2 05 2019

 

04 min.

Inutile d’opposer l’humain et l’algorithme dans le choix d’un collaborateur. Les deux ont leur place : l’IA permet de ne pas s’arrêter au CV, et le RH investit davantage dans la relation et l’émotion qui échappent à la machine.

Buzzword du moment, l’IA exaspère autant qu’elle peut susciter l’enthousiasme. Les services des ressources humaines n’échappent pas à ce mouvement d’attraction-répulsion. Les plus sceptiques expliquent, avec un rien d’agacement, que le recrutement est une affaire de feeling, de signes ténus, d’émotions, bref une affaire terriblement humaine dans laquelle les bits n’ont rien à faire, sinon du tri mécanique et stupide. En face, les « geeks » envoient par-dessus la haie les vieilles méthodes d’embauches. Longues, coûteuses et sans garantie de succès durable, ils leur opposent la magie de l’algorithme qui déniche les oiseaux rares, même quand ces derniers ne sont pas en recherche d’emploi.
Inutile de faire durer le suspense, le match entre les anti et les pro a déjà eu lieu et son résultat est sans surprise : oui, l’intelligence artificielle peut constituer une aide précieuse dans le processus de recrutement, et non elle n’est pas suffisante, la « patte humaine » restant indispensable, comme l’entretien direct à l’issue d’un processus de sélection avec l’IA.

Dernier mot à l’humain

Greg Almog, fondateur de Talenya, une plate-forme états-unienne fonctionnant avec l’intelligence artificielle, le concède sans hésiter  : « l’IA est meilleure que l’humain pour ce qui est des recherches manuelles avec des opérateurs boléens, mais elle ne peut remplacer l’entretien, l’évaluation et les tests. »
En France, David Bernard, fondateur d’Assessfirst, une plateforme de « recrutement de personnalités, pas de CV » -c’est son claim- partage lui aussi cette conviction que le dernier mot appartient bien à l’humain : « L’IA est précieuse dans les phases de recherche, d’identification et de sélection des candidats, ainsi que dans la préparation du « on boarding », l’intégration dans l’entreprise.

Le “sourcing” est de l’avis général le bénéfice numéro un de l’IA. L’étude LinkedIn Global Recruiting Trends 2018, selon laquelle les trois-quarts des DRH états-uniens utilisent l’IA ou comptent le faire, place la recherche des candidats en tête des bénéfices du numérique.

Une recherche qui ne se limite pas aux CV. Elle s’étend à toutes les données disponibles sur l’internet et notamment sur les réseaux sociaux pour repérer, via des signaux faibles indique David Bernard, des talents en poste qui ne sont pas en recherche de mobilité, mais qui pourraient le devenir. L’outil Talenya promet lui aussi d’identifier les talents cachés et de les contacter avant qu’ils se mettent en recherche complète Greg Almog.
L’ambition de l’algorithme d’Assessfirst ne s’arrête pas là. En s’appuyant sur les données publiques d’un profil intéressant, il calcule son degré de compatibilité avec la culture de l’entreprise. Car c’est ici que souvent le bât blesse. Le taux trop élevé des échecs dans le recrutement est un argument mis en avant par les partisans de l’IA.

Les limites du CV

Mark Murphy, un chercheur états-unien qui a travaillé sur l’efficacité des processus de recrutement a suivi 20 000 personnes. Il a constaté qu’au-delà de dix-huit mois, 46 % des recrutés n’étaient plus en poste. Or sachant qu’il faut vingt-quatre mois pour qu’un nouveau collaborateur soit pleinement performant, l’entreprise ne peut se satisfaire d’un tel taux de rotation.

Les causes des échecs sont diverses. La fiabilité des CV en est une. L’institut Florian Mentione qui étudie le sujet affirmait dans sa dernière livraison que 65 % des CV étaient maquillés, ce taux passant à 75 % dans la population des commerciaux.

Et même lorsqu’ils ne sont pas sciemment trompeurs, axés sur les compétences techniques et le savoir-faire, les CV ne disent rien du savoir-être. L’écart entre les valeurs du candidat et celles de l’entreprise peut faire obstacle à l’intégration, comme les questions d’affinité avec un style de management. « On s’est rendu compte qu’il était important de trouver les outils qui permettent d’apprécier cette dimension comportementale, qui a un impact sur l’engagement de la personne et donc sur la réussite de la greffe » indique David Bernard.

L’outil d’Assessfirst se présente comme une série de test en ligne qui vont donner au candidat, en trois-quarts d’heure, des éléments précis sur sa personnalité (le volet « shape » de l’application), ses motivations (« drive ») et ses capacités (« brain »). En croisant ces trois dimensions, explique le fondateur d’Assessfirst, on obtient une photo fiable du potentiel de la personne, potentiel qui n’est pas lisible sur LinkedIn. De plus en plus de candidats n’hésitent plus à diffuser des informations très personnelles en publiant avec leur CV en ligne les fiches de synthèse produite par l’IA d’Assessfirst, note David Bernard.

Biais et clones

Au nombre des malentendus qui compromettent la rencontre entre l’entreprise et le collaborateur potentiel, se trouvent aussi les biais humains des managers qui « font une lettre au Père Noël » en définissant des profils « idéaux », davantage liés à leurs représentations qu’à la réalité du poste à pourvoir. Les outils de profilage peuvent corriger ce biais indique David Bernard en donnant l’exemple de l’entreprise recherchant des commerciaux. « On va demander aux collaborateurs du service commercial de se soumettre aux tests afin d’identifier les caractéristiques de leurs profils.

On demande parallèlement au manager d’évaluer sur cinq niveaux les performances et la qualité de l’attitude de ses collaborateurs afin de créer un modèle prédictif fiable, en sélectionnant seulement une petite dizaine de critères de façon à répondre à l’exigence de performance « sans faire de clonage, ce qui serait un risque réel si l’on retenant 45 critères ».

Le clonage est effectivement l’une des critiques faites à l’IA, mais les RH ont les moyens de l’éviter, comme ils peuvent se défier des biais qui faussent le recrutement. Notant que l’IA ne fait que reproduire les biais de ceux qui la nourrissent, le fondateur de Talenya estime que les recruteurs peuvent prévenir notamment les biais ethniques et de genre en n’entrant pas ces critères dans l’algorithme. Greg Almog fait remarquer au passage que l’IA était aussi capable de signaler les biais qu’elle repère dans sa programmation.
Capable de « dialoguer » avec les RH, l’IA constitue une aide incontestable dans les processus de recrutement, mais ce n’est pas elle qui pourra « s’intéresser de près aux individus pour savoir s’ils font semblant d’aller bien » affirme Cécile Dejoux, professeur au Cnam de Paris, « mais bien un responsable des ressources humaines capable de comprendre la personne, ses attentes, son état émotionnel au quotidien. » L’étude Global Recruiting Trends résume le paradoxe : « Plus on s’appuie sur la technologie, et plus on doit investir dans la dimension humaine du travail ».

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