Emplois non pourvus : anticiper la pénurie, la preuve par trois

par | 3 04 2019

 

4 min.

Quand il s’agit d’anticiper les tensions sur le marché de l’emploi, les grandes  entreprises partent avec un incontestable avantage : leur force de frappe structurelle. Mais les PME ne sont pas en reste. Elles disposent aujourd’hui de dispositifs pensés pour des moyens restreints. Focus sur trois d’entre eux, aussi ingénieux que méconnus.

En matière d’emploi comme dans tout domaine, mieux vaut prévenir que guérir. Les méthodes et outils susceptibles d’aider les employeurs à anticiper les situations de blocage sont légion : indicateurs de mesure, partenariats avec les acteurs de l’emploi, formations ad hoc et facilement actionnables, sourcing ciblé, parrainage des candidatures, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, politiques salariales attractives…

Si toutes ces approches sont aujourd’hui de mieux en mieux maîtrisées, elles demeurent pour l’essentiel l’apanage des grandes entreprises, plus aptes à les mettre en place et à les animer. Pour les plus petites structures, c’est toujours la même histoire : manque de temps, manque de ressources. De fait, d’une année sur l’autre, les baromètres témoignent d’une surexposition têtue des PME et TPE au phénomène des emplois non pourvus.

Mais récurrence n’est pas fatalité. Pour anticiper les difficultés de recrutement, les petites entreprises peuvent contourner leur manque structurel de moyens en misant sur leur principal atout, l’agilité. Elles disposent ici de solutions, peu connues et pourtant très pertinentes, qui reposent toutes sur deux principes clés : mutualisation et flexibilité. Et, bonne nouvelle, les vents réglementaires commencent à souffler dans leur sens.

Le pôle de compétences partagées

C’est pour anticiper les situations de tension répétées dans les métiers du transport et des entrepôts que The Adecco Group a créé des “pôles de compétences partagées en logistique”, à Lille-Métropole, Hénin-Beaumont, Bordeaux, Douai, Nantes, Reims, Montauban. L’idée est aussi simple qu’ingénieuse. « Il s’agit de créer sur un bassin d’emploi un vivier d’une cinquantaine de CDI intérimaires susceptibles de répondre aux besoins spécifiques d’un noyau d’entreprises partenaires », explique David Pollet, responsable du pôle lillois, qui travaille avec les entreprises porteuses de la région (Amazon, La Redoute, La Poste…). Comment ça marche ? Les salariés sont embauchés et payés sous statut de CDI intérimaire par la société de travail temporaire, qui les missionne sur une ou plusieurs entreprises pour des durées très variables, en alternant périodes de travail et périodes de formation à concurrence de 10% du temps d’activité global.

Le groupement d’employeur

Permettre aux PME d’un même territoire de répondre à leurs besoins en compétences tout en sécurisant l’emploi, c’est la mission des groupements d’employeurs (GE). Créés dans les années 80, légalisés en 1985, ces dispositifs sont aujourd’hui environ 6 000 en France, qui fédèrent près de 100 000 entreprises (*). Là encore, avantage à la mutualisation : il s’agit ni plus ni moins de mettre en commun des besoins de plusieurs entreprises dans une structure unique, le GE, qui embauchera en CDI des salariés partageant leur temps de travail entre une ou plusieurs entreprises, selon les besoins. « Le système est triplement vertueux. Le salarié bénéficie sur une pleine période de plusieurs expériences, environnements de travail et modèles managériaux. L’employeur a l’assurance que les compétences qu’il intègre ont préalablement été reconnues par ses pairs. Enfin, pour le territoire, le GE agit comme une clé de déblocage d’emplois cachés », explique Laurent Jolivet, co-dirigeant de la biscuiterie Terre d’Embruns, et président de GE Iroise, groupement d’employeurs créé en 1998 à Landivisiau (Finistère) et fédérant quelque soixante-dix entreprises entre Brest et Morlaix.

Le prêt de salariés

Porté par la Loi Cherpion du 28 juillet 2011, le prêt de salarié s’apparente à une forme de mécénat, permettant à une entreprise de mettre à disposition d’une autre un ou plusieurs de ses salariés, sans rupture ni suspension de contrat. Ce, sous seule réserve de trois conditions : l’accord du salarié prêté, qui signe un avenant à son contrat de travail avec son employeur ; la signature d’une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise hôte ; le but non lucratif de l’opération, qui oblige l’entreprise prêteuse à ne facturer à l’entreprise d’accueil que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels. «Au-delà d’une stricte logique défensive de fluidification de l’emploi, il s’agit d’un outil très pertinent de gestion anticipée des parcours et d’exploitation des compétences», soutient Julie Machillot, Cofondatrice de Vie Ma Vie de Startupper, société dédiée à l’immersion de compétences.

(*) Source : Centre de ressources pour les groupements d’employeurs.

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