Arrêtez la rémunération au rendement de vos dirigeants !

Dans leur ouvrage « Stop Paying Executives for Performance » (Harvard Business School Publishing – 2016), les chercheurs Dan Cable et Freek Vermeulen de la London Business School plaident contre l’utilisation de la rémunération au rendement pour motiver les cadres supérieurs. Ils exposent cinq raisons pour préférer le salaire à la rémunération incitative pour les cadres :

  1. La rémunération incitative ne fonctionne que pour les tâches de routine. La qualité du travail fourni pour des tâches nécessitant engagement et création ne dépend pas d’un quelconque bonus.
  2. Se focaliser sur la performance peut être contre-productif. Privilégier systématiquement la fin aux moyens peut nuire à la mise en place de stratégies créatives et novatrices.
  3. L’auto-motivation reste la méthode la plus efficace. Les gens font un bien meilleur travail quand ils se sont eux-mêmes assignés leurs objectifs.
  4. La rémunération conditionnelle hypothèque l’avenir. Dans les années 1980, une dirigeante de Harper Collins a mis entre parenthèse la plupart des livres en préparation à force de réduction des coûts pour améliorer les résultats. L’année suivante, l’éditeur n’avait pas de nouveaux livres à vendre, ses profits se sont effondrés, mais la dirigeante était déjà partie depuis longtemps avec son bonus.
  5. Tout système de mesure est défectueux. Le principe par exemple de la rémunération « indexée » sur les bénéfices liés aux résultats nuit aux investissements à long-terme (R&D, publicité…).

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