Recrutement : les entreprises atteintes du syndrome du clone

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Alain Delcayre

"Depuis 24 ans que je fais ce métier, je rencontre des décideurs qui n’ont de cesse de chercher le même profil que celui de la personne qui vient de quitter le poste à pourvoir ou un profil proche du leur quand ils étaient jeunes", lance Marie-Claire Lemaître, directeur général du cabinet de recrutement Mercuri Urval France. Cette pratique ou "syndrome du clone" est largement partagée par les entreprises en matière de recrutement : "les gens ont besoin d’assurance et de sécurité face à l’inconnu, ils se replient donc sur ce qu’ils connaissent", analyse Marie-Claire Lemaître.

Si le phénomène est répandu, il est particulièrement accentué en France. "Dans les annonces d’offres d’emplois, la définition des postes est très pointue. Les critères de sélection priment sur l’information dispensée aux candidats pour qu’ils fassent eux-mêmes leur choix", constate Emmanuelle Marchal, directrice de recherche au CNRS (Centre de sociologie des organisations) et auteure de l’ouvrage "Les embarras des recruteurs. Enquête sur le marché du travail" (EHESS, 2015).

Clonage et homophilie

Le taux structurellement élevé du chômage en France explique en grande partie ce travers hexagonal qui a donné naissance à deux phénomènes concomitants : le clonage et l’homophilie. Le premier est le résultat d’une habitude prise par les entreprises consistant à réduire leur processus de recrutement à une simple sélection de compétences pré-requises. L’homophilie, elle, procède plutôt par identification et ressemblance. C’est le réseau de formation initiale, ou le réseau ethnique pour les postes moins qualifiés, qui est alors déterminant. "L’un basé sur l’a priori et l’autre sur l’informel et l’inobservable sont tous les deux sources d’exclusion et de discrimination", observe Emmanuelle Marchal.

Ce genre de politique de recrutement a tendance à appauvrir les entreprises. En effet, la diversité est en général gage de richesse : un orchestre composé uniquement de premiers violons ne peut pas interpréter une symphonie. Sans compter que l’homophilie peut créer des réseaux au sein de l’entreprise devenant de véritables clans avec leur propre circuit d’information constituant parfois des contre-pouvoirs au sein de l’organisation.

Revenir à plus de diversité

Pour lutter contre ces pratiques contre-productives, quelques mesures élémentaires existent. "Afin de créer de la diversité, il faut commencer par relâcher les exigences sur les profils en rédigeant des annonces décrivant plus le poste que le candidat", conseille Emmanuelle Marchal, qui incite également à publier davantage d’annonces : "une enquête du ministère du Travail a constaté que seuls 6 à 7% des recrutements sont imputables à des annonces d’offres d’emploi. L’essentiel des embauches se fait via des candidatures spontanées augmentant du coup le sentiment de compétition à l’aveugle et de frustration compte tenu des rares réponses envoyées par les entreprises submergées de demandes".

Parfois, les entreprises sont toutefois contraintes de sortir de leurs habitudes. La création d’un poste, les métiers liés à l’innovation ou les secteurs en tension sur le plan de l’emploi notamment nécessitent en effet d’être plus inventif. "Cela impose un travail en amont consistant à définir le rôle que va tenir la personne à recruter en se projetant dans une perspective de 2 à 5 ans. Il est bon aussi de s’interroger sur la nécessité de rechercher un profil avec une formation requise ou plutôt de privilégier une formation interne", avance Marie-Claire Lemaître qui, dans ces situations nouvelles, estime qu’"il faut savoir ouvrir largement le spectre de sa recherche afin d’éviter de passer à côté du bon candidat".

Diversifier ses méthodes de recrutement 

Pour ce faire, le recours à une grande variété de sources de recrutement est encore la voie la plus efficace selon Emmanuelle Marchal : "des candidatures spontanées aux annonces en passant par les grandes écoles et l’évaluation en situation, la diversité des méthodes mais aussi l’ordre de leur utilisation peuvent sensiblement accroître la diversité des profils recrutés".

Quant au circuit décisionnel, gare au processus trop long ! Démotivant pour les candidats, il risque par ailleurs de donner la prime à ceux qui doutent parmi les décideurs. "Un recrutement, ce n’est pas une élection", lâche Marie-Claire Lemaître, "l’idéal est de mobiliser un groupe limité de décideurs, le N+1 et N+2 du poste à pourvoir ainsi que la DRH, et de procéder à des rencontres au sein de l’entreprise afin que les candidats comme les collaborateurs puissent se familiariser les uns avec les autres". Mais le chemin est encore long tant la prise de conscience de l’intérêt de recruter différemment pour plus d’efficacité est lente. Question de générations ?

La méthode de recrutement par simulation
Utilisée par Pôle Emploi, la MRS ou méthode de recrutement par simulation vise à élargir les recherches de candidats en repérant les capacités nécessaires au poste à pourvoir. L’idée est de sortir des critères habituels de recrutement basés sur l’expérience et le diplôme. Après une analyse du poste proposé, des exercices créés sur mesure permettent de mesurer les capacités des candidats requises pour le poste. Ceux qui ont réussi l’évaluation sont présentés à l’entreprise. Cette méthode de recrutement permet d’attirer des profils qui n’auraient jamais candidaté pour le poste en question.