Effets Pygmalion et Golem : le management de confiance

Les performances d’un employé dépendent directement de la confiance placée en lui par son management. Encouragé, il obtiendra davantage de résultats que s’il est déprécié. C’est ce que décrivent les effets Pygmalion et Golem, deux prophéties autoréalisatrices aux conséquences opposées.

Il est souvent conseillé aux managers d’encourager leurs équipes, contribuant ainsi à créer un environnement professionnel positif. Mais il ne s’agit pas seulement de bien-être au travail. Car la confiance témoignée par le management peut directement influer sur les performances des collaborateurs.

Effets Pygmalion et Golem : qu’est-ce que c’est ?

Avant de décrire ces biais cognitifs, remontons plusieurs siècles en arrière, jusqu’à l’Antiquité, pour trouver l’origine du premier nom. Dans la mythologie grecque, Pygmalion est un sculpteur chypriote, résolu à vivre éternellement célibataire. Mais il tombe finalement amoureux de Galatée, une statue qu’il a lui-même créée. Poussé par ses sentiments, il embrasse la femme d’ivoire, qui prend alors vie, grâce au concours d’Aphrodite, déesse de l’amour.

Inspiré par cette légende, l’effet Pygmalion désigne l’amélioration des performances d’un individu lorsque son entourage (ou son management) croit en lui. Dans le mythe, ce serait ainsi l’amour porté par le sculpteur à sa création qui lui aurait donné la vie. Au travail et au quotidien, il s’agit d’une prophétie autoréalisatrice : le comportement de l’individu est directement influencé par ses croyances et celles des autres, de sorte à s’y conformer.

Il existe également une version négative de ce biais : l’effet Golem, du nom d’une créature d’argile dans la mythologie juive, sans faculté de parole ni libre arbitre. Ici, l’individu voit ses performances détériorées par l’opinion négative exprimée par son entourage. Les effets Pygmalion et Golem sont deux exemples de l’effet d’étiquetage, qui décrit la tendance de l’être humain à se conformer aux jugements que l’on porte sur lui.

Des expériences sur les enfants et sur… les rats

Si les deux noms doivent leur origine à la mythologie, les prophéties autoréalisatrices ont fait l’objet d’études bien plus contemporaines. Dans les années 1960, deux Américains, le psychologue Robert Rosenthal et la directrice d’école Lenore Jacobson, ont d’abord mis en évidence le phénomène chez… les rats.

Dans le cadre d’une expérience, deux groupes d’étudiants devaient s’occuper de six rats chacun, en vue d’analyser la capacité de ces derniers à traverser un labyrinthe. Si les animaux avaient été sélectionnés de façon aléatoire, les expérimentateurs ont fait croire au premier groupe que leurs rongeurs avaient une intelligence supérieure à la moyenne. Au contraire, les autres étudiants pensaient que leurs protégés étaient ordinaires, voire moins doués que leurs congénères. Et lors de l’épreuve du labyrinthe, la différence fut sensible : les rats du premier groupe obtenaient de bien meilleurs résultats, tandis que certains du second ne quittaient même pas la ligne de départ. Un écart qui s’expliquerait par le traitement reçu par les rongeurs : là où les premiers étaient choyés par les étudiants, ceux du deuxième groupe se voyaient davantage négligés.

Une autre expérience a ensuite été conduite auprès d’enfants d’une école de San Francisco. L’idée était de leur faire passer un test de QI à deux reprises, à un an d’écart. Mais entre-temps, les premiers résultats étaient communiqués aux enseignants de l’école, après avoir été artificiellement modifiés : 20 % des élèves, choisis aléatoirement, voyaient leur score surévalué. Et au bout d’un an, le test de QI a montré une amélioration de 5 à 25 points pour ce groupe d’enfants, bien plus élevée que chez leurs camarades. Pensant avoir affaire à des surdoués, les professeurs auraient ainsi inconsciemment changé leur regard sur leurs élèves et adopté une approche favorisant leurs progrès.

Pygmalion vs Golem en entreprise

S’il n’est pas question de considérer les employés comme des enfants, les managers ne peuvent négliger l’impact des effets Pygmalion et Golem. Valoriser un collaborateur l’aidera souvent à se motiver, à prendre confiance et à donner le meilleur de lui-même. Inversement, le rabaisser, le négliger ou le cantonner à des tâches à faible valeur ajoutée lui attribuera une étiquette d’incompétent dont il aura du mal à se dépêtrer.

Cela signifie-t-il qu’il faut adopter un discours positif face à un employé peu performant ? Si l’exercice semble ardu, il peut effectivement porter ses fruits. À l’inverse, dévaloriser le collaborateur a peu de chances de l’aider à s’améliorer. De plus, n’oubliez pas que le jugement que vous portez sur les performances d’un collaborateur peut être erroné. Votre évaluation n’est-elle simplement pas biaisée par une mauvaise première impression ? Par ailleurs, l’employé parvient-il à s’épanouir au travail ? Gardez à l’esprit qu’il n’y a pas de mauvais employés, il n’y a que des individus malheureux. Ainsi, l’effet d’étiquetage joue un rôle essentiel dans la gestion d’équipe au quotidien. Selon la posture adoptée, il devient possible d’enclencher un cercle vertueux ou, au contraire, un cercle vicieux. En tant que manager, c’est à vous de choisir la dynamique dans laquelle vous souhaitez vous inscrire.

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